怎样管理员工
企业管理好90后新员工三步曲
最近一位在大企业做人力资源总监的朋友在为招聘问题而苦恼。谈起近期招聘中遇到的主要问题，都集中在90后年轻人身上。原来，从2012年起，几百万90后毕业生进入职场，他们眼光高、要求多、脾气大，动不动要求翻番薪资、超长年假、拒绝加班等，一旦觉得某些期望不能得到满足，立即抬腿走人。企业简直成了他们的临时停车站，还没停稳就驶向下一个目的地。这位朋友深感90后职员难伺候，新人难招难留。可企业急需用人，如今的劳动者主要构成群体又是90后，为此他很着急。怎样管理员工
他说的这个现象，其实是现在很多用人单位普遍头疼的问题。想起刚刚在《每日新报》上看到的90后任晓鑫的职场故事，或许能给这位朋友，以及很多企业一些启示：
1991年出生的任晓鑫具有典型的90后特征——爱玩、挑剔、折腾……初入职场，她也有过好高骛远的心态，但经过职场的磨砺，她修正了对待职场、工作，以及自己职场定位的看法，务实地瞄准企业提供的对口机会，选择站在高平台的基础岗位。
刚入职时，年轻的她无法适应苛刻的制度——不能带手机、不能穿漂亮衣服、工作期间不能随便和化验室以外的人接触等，但企业及时给了她学习机会和提升空间，使其在适应期稳住了心态;作为一个敢说敢做的90后职场新人，当精力旺盛没处使时，企业给了他们竞选班组长的机会，适度放权给90后新员工。任晓鑫抓住机会，成功进入晋级通道，快速完成职场上的第一次跳跃，从毕业到晋升，整个职场之路节奏紧凑，步步提升。
从上面的案例中可以看出，想用好90后员工，企业要针对时代赋予他们的独特性，及时建立激励制度、提升软实力，并敢于放手让90后去做事，包容并适时加以引导，帮助他们明确职业成长方向、快速适应环境，如此就能使其顺利融入社会、融入企业，在找到自己职场方向的同时，为企业创造价值。
企业在具体操作中，应分为三个阶段。
1、初期人性化管理，顺应激励员工www.3lian.com
90后刚入职时，对一切都陌生，企业应及时引领他们步上职业轨道，多订小成目标，一旦完成应适时激励，引导他们以小成牵大成的信心。
2、中期提供学习环境，提高软待遇
90后员工特立独行，排斥死板的制度，对新思路和新做法感兴趣，用人单位应多提供培训提高的机会，让其感到学有所用，工作中还能继续收获，在此期间他们也能逐渐适应和融入了企业;
3.后期授权化管理
90后年轻人桀骜不驯的特点多体现在他们创新的想法多，不愿意套在旧制度中，适当给他们话语权和行动权，让他们感到有自我价值空间，他们就愿意在工作中成长，从而进一步融入企业，并成为推动企业进步的主力军。怎样管理员工
论企业如何管理老员工
案例1： 某传媒公司刚创办不久，老李就在该公司的研发部门工作，算起来也有8年之久，可谓一名资历深厚的老员工。老李的专业技能和职业表现在业界也小有名气，包括老板在内的所有员工一致认为：老李能非常透彻地分析当前消费者视觉渴望和需求心理，为公司积极争取客户;对广告类型设计、整个方案的策划都得心应手，有自己的独到见解。老李也曾多次创造佳绩，受到公司老板的赞赏。老李工作上得心应手，对自己以后在公司的发展前景也极为看好。可是接下来发生的事情，却让老李对公司越来越失去信心。有一次，公司为了提升员工的职业能力和专业素质，组织去巴黎某学院进行为期一个月的培训。这对于设计研发者来说，可谓千载难逢的好机会，可是在公司公布培训人员的名单上，却没有老李。老李顿时觉得公司对他太不公平。而老板对老李这批创业老员工的忠诚度非常信任，并认为这种信任是会随着时间的增长而增长，所以在确定培训名单的时候也没有征求他的意见。当老李问及原因时，给的理由是我们公司新进的青年员工技术能力薄弱，更加需要进行业务提升，而老李是公司的业务能手，没必要再升了。老李却不以为然，觉得自己被公司忽视了，待下去也没有发展前途。老李在工作上渐渐出现怠慢情绪，不到一个月带着以往的大客户投奔了竞争对手的公司。当公司痛失这名核心业务骨干及核心业务时，为时已晚。